Yargıtay 7.Hukuk Dairesi yıllık 270 saatin üzerindeki fazla çalışmalar için her yılın başında işçinin yazılı onayını almayan işletmelerde çalışan işçilerin fazla çalışma ücretlerini almış olsalar bile iş akdini haklı nedenle feshedip kıdem tazminatı alabileceklerine hükmetti.
Mahkemesi : Konya 2. İş Mahkemesi
Tarihi : 18/12/2013
Numarası : 2013/42-2013/836
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay’ca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,
2-Davacı, üretim şefi olarak davalı işverene ait Çimento Fabrikasında 8.6.2010 tarihinden 4.1.2013 tarihine kadar çalıştığını, iş akdinin fazla mesai ücretinin ödenmemiş olması ve iş sağlığı ve güvenliği koşullarına uygun çalışılmadığı için 4857 sayılı Kanunun 24/1. ve 24/2-a maddesi uyarınca feshettiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı ile nöbetçi amirliği ücreti, hafta tatili ve fazla mesai ücretlerinden kaynaklanan alacaklarının ödetilmesini istemiştir.
Davalı, davacının iş akdini feshinin haklı nedene dayanmadığını, iş güvenliği yönünden gerekli tedbirlerin alındığını, davacının ücretinin fazla çalışmayı da içine alacak şekilde iş sözleşmesinde kararlaştırıldığını bildirerek davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece, davacının çalışmasının yılda 270 saati geçmediği, ücreti içinde yıllık 270 saatlik fazla çalışmanın da bulunduğu, davacının üst düzey yönetici konumunda olması ve ücretinin oldukça yüksek belirlenmesi karşısında fazla mesai, hafta tatili ve nöbetçi amir ücretlerine ilişkin taleplerinin reddine, iş sağlığı ve güvenliği konusunda davacının yetkili konumunda olup işverene bu konudaki eksiklikleri bildirdiği halde işveren tarafından bu eksikliklerin giderilmediğini ispatlayamadığı bu sebeple her iki fesih sebebi bakımından davacının iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ispatlayamadığı gerekçesiyle kıdem tazminatının ve iş akdini kendisi feshettiğinden ihbar tazminatının reddine karar verilmiştir.
İşçinin ödenmeyen işçilik hakları sebebiyle iş sözleşmesini haklı olarak feshedip feshetmediği konusu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
İşçinin emeğinin karşılığı olan ücret işçi için en önemli hak, işveren için en temel borçtur. 4857 sayılı İş Kanununun 32 nci maddesinin dördüncü fıkrasında, ücretin en geç ayda bir ödeneceği kurala bağlanmıştır. 5953 sayılı Basın İş Kanununun 14 üncü maddesinin aksine, 4857 sayılı Yasada ücretin peşin ödeneceği yönünde bir hüküm bulunmamaktadır. Buna göre, aksi bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılmadığı sürece işçinin ücreti bir ay çalışıldıktan sora ödenmelidir.
Ücreti ödenmeyen işçinin, bu ücretini işverenden dava ya da icra takibi gibi yasal yollardan talep etmesi mümkündür.
1475 sayılı Yasa döneminde, toplu olarak hareket etmemek ve kanun dışı grev kapsamında sayılmamak kaydıyla Borçlar Kanununun 81 inci maddesi uyarınca ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini ifa etmekten, yani çalışmaktan kaçınabileceği kabul edilmekteydi. 4857 sayılı İş Kanununda ise ücret daha fazla güvence altına alınmış ve işçi ücretinin yirmi gün içinde ödenmemesi durumunda, işçinin iş görme edimini yerine getirmekten kaçınabileceği açıkça düzenlenmiş, toplu bir nitelik kazanması halinde dahi bunun kanun dışı grev sayılamayacağı kurala bağlanmıştır.
Ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilir. Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da bulunmaktadır. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması bu konuda önemsizdir.
Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasa ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanması gerekir 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların ödenmemesi durumunda da işçinin haklı fesih imkânı bulunmaktadır
İşçinin ücretinin işverenin içine düştüğü ödeme güçlüğü nedeniyle ödenememiş olmasının sonuca bir etkisi yoktur. İşçinin, ücretinin bir kısmını Yasanın 33 üncü maddesinde öngörülen ücret garanti fonundan alabilecek olması da işçinin fesih hakkını ortadan kaldırmaz.
Somut olayda, dosya kapsamına nöbet çizelgelerine, revizyon dönemi belgelerine ve davacı tanık beyanlarına göre davacının yıllık 270 saati aşan fazla çalışması olduğu hafta tatili ve nöbetçi amir ücret alacağı olduğu sabittir. Bu konuda alınan bilirkişi raporunda belirlenen hafta tatili ücreti ve nöbetci amir ücreti ile ek raporda hesaplanan fazla mesai ücreti miktarları dosya kapsamına uygun olup hüküm altına alınmalıdır.
Kaldı ki davacı üretim şefi olup üzerinde fabrikanın üretim müdürü ve genel müdürü bulunmaktadır. Bu haliyle ödenmemiş fazla mesai, hafta tatili ve nöbetçi amirliği ücret alacakları olan davacının iş akdini feshi haklı olup yararına kıdem tazminatına da hükmedilmelidir.
Anılan yönler gözetilmeksizin davanın tümden reddine dair verilen karar usul ve yasaya aykırı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ; Temyiz olunan kararın açıklanan nedenle BOZULMASINA, temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, 15.5.2014 gününde oybirliğiyle karar verildi.
